§ 57
Allgemeine Aufgaben des Personalrats

(1) Der Personalrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1. Maßnahmen zu beantragen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen,
2. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geschaffenen Bestimmungen durchgeführt werden,
3. Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und gegebenenfalls auf Abhilfe hinzuwirken,
4. die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen in die Dienststelle zu fördern und für eine ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Beschäftigung zu sorgen,
5. auf die Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung hinzuwirken und mit dieser eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern,
6. auf die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern hinzuwirken,
7. die Eingliederung und berufliche Entwicklung ausländischer Beschäftigter und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten zu fördern.

(2) Der Personalrat ist zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Alle erforderlichen Unterlagen, auch elektronische, die die Dienststelle zur Vorbereitung der von ihr beabsichtigten Maßnahmen herangezogen hat, sind ihm frühzeitig in geeigneter Weise zugänglich zu machen. Er ist berechtigt, Sachverständige zu hören, soweit das erforderlich ist. Personalakten dürfen nur mit Einwilligung des Beschäftigten und nur von einem von ihm bestimmten Mitglied des Personalrates eingesehen werden. Dienstliche Beurteilungen sind auf Verlangen des Beschäftigten dem Personalrat offenzulegen.

(3) Der Personalrat ist von Anfang an über Planungsgruppenarbeit, die sich mit Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation befasst, umfassend zu informieren. In die Vorlage für eine verwaltungsinterne Entscheidung ist der Standpunkt der Personalvertretung einzubeziehen.

(4) Einem vom Personalrat benannten Mitglied ist die Teilnahme zu gestatten:

1. an dem mündlichen Teil von Prüfungen, der die Beschäftigten einer Dienststelle unterzogen werden; dies gilt nicht für die Beratungen des Prüfungsausschusses,
2. bei Vorstellungs- oder Eignungsgesprächen der Dienststelle im Rahmen von Auswahlverfahren. Sind alle Mitglieder verhindert, kann einem Ersatzmitglied die Teilnahme an Vorstellungs- und Eignungsgesprächen gestattet werden. § 29 Abs. 2 gilt sinngemäß.

Vergleichbare Vorschriften: §§ 68, 105 BPersVG; §§ 80 Abs.1, 2, 83 Abs.1 Satz 2 BetrVG

Erläuterungen:

Absatz 1

1 Die Vorschrift weist der Personalvertretung allgemeine Aufgaben als Pflichtaufgaben zu. § 57 erweitert den Handlungsrahmen der Personalvertretung im Rahmen der Regelungsbefugnis der Dienststelle umfassend über die Beteiligungsrechte hinaus. Die beschriebenen Aufgaben sind im Wesentlichen Überwachungs- und Antragsrechte. Es ist aber zu beachten, dass diese Rechte den Personalrat nicht zu einem – auch der Dienststellenleitung – übergeordneten Organ machen (BVerwG vom 29.8.90 – 6 P 30/87-, PersR 90, 301). Die genannten allgemeinen Aufgaben sind teilweise gleichzeitig Gegenstand von Beteiligungsrechten und damit Gegenstand geregelter Verfahren zur Erzielung einer Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat. Sofern in Abs. 1 allgemeine Aufgaben genannt sind, die nicht gleichzeitig Gegenstand von Beteiligungsrechten sind, sind sie nicht ein praktisch folgenloses Beschwerderecht des Personalrats. Zwar hat der Personalrat hier die Durchsetzungsinstrumente der Beteiligungsverfahren nicht, aber die allgemeinen Aufgaben sind zum einen Gegenstand des Gesprächs nach § 56 mit der Pflicht zur Beratung durch die Dienststellenleitung sowie Gegenstand der Unterrichtungspflicht nach Abs. 2.

2  Der Personalrat hat initiativ Maßnahmen zu beantragen, die der Dienststelle und den Beschäftigten dienen. Auch wenn die beantragte Maßnahme außerhalb der Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte liegt, hat die Dienststellenleitung wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit den Antrag des Personalrats mit ihm zu erörtern und eine eventuelle Ablehnung zu begründen.

3 Die Zuständigkeit der Personalvertretung besteht jedoch nur, soweit auch die Dienststellenleitung verwaltungsintern in der Angelegenheit zur Entscheidung befugt ist (BVerwG vom 13.12.74 - VII P 4.73-, PersV 75, 178).

4 Die in den Vorschriften genannten Pflichten gegenüber den Beschäftigten oder bestimmten Gruppen stellen gegenüber der Dienststellenleitung zugleich Rechte dar. Missachtet die Personalvertretung die ihr vom Gesetz auferlegten Aufgaben, so ist hierin ein Pflichtverstoß nach § 27 Abs. 3 zu sehen.

5 (Nr. 1) Die Personalvertretung kann Anträge stellen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienen. Hier sind z.B. Anträge, die die Ausstattung der Dienststelle mit Arbeitsgeräten, Technologien, Einrichtung von Parkplätzen, Durchführung von Veranstaltungen, arbeitspsychologische Verbesserungen usw. betreffen, möglich. Es ist ausreichend, wenn eine der beiden Voraussetzungen gegeben ist, so dass auch Anträge zulässig sind, die lediglich den Interessen der Angehörigen der Dienststelle dienen. Der Personalrat kann auch Maßnahmen beantragen, die nicht Gegenstand beteiligungspflichtiger Angelegenheiten darstellen. Die Dienststellenleitung muss sich trotz Fehlens eines förmlichen Verfahrens wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit Anträgen auseinandersetzen. Ein Verstoß stellt eine Pflichtverletzung dar, die Grundlage einer Dienstaufsichtsbeschwerde oder eines Beschlussverfahrens sein kann.

6 (Nr. 2) Der Personalrat hat die Pflicht, die Einhaltung von Rechtsnormen zugunsten der Beschäftigten zu überwachen. Stellt die Personalvertretung Verstöße (bspw. gegen Gesetze, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen, Arbeitsschutzvorschriften etc.) fest, ist sie verpflichtet, der Dienststellenleitung hiervon Mitteilung zu machen und die Beachtung der Vorschriften anzumahnen. Daneben ist der Personalrat berechtigt, dies den davon betroffenen Beschäftigten mitzuteilen und diese ggf. über rechtliche Möglichkeiten aufzuklären. Der Personalrat kann bei Verstößen der Dienststellenleitung verletzte Rechte einzelner Beschäftigter aber nicht an deren Stelle als Prozessstandschafter oder Prozessvertreter einklagen. Er ist auf die oben genannten Möglichkeiten nach dem Personalvertretungsrecht beschränkt. Aus Abs. 1 Nr. 2 folgt z.B. auch das Einblicksrecht in Bruttolohn- und -Gehaltslisten der Beschäftigten (BVerwG vom 22. 12.93 - 6 P 15.92-, PersR 94, 78).

7 Eine wesentliche Schutzvorschrift stellt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Danach ist jede unmittelbare und mittelbare Diskriminierung anhand so genannter „verpönter“ Merkmale verboten. Eine Differenzierung nach den Merkmalen Geschlecht, Alter, unterschiedlicher „ethnischer Herkunft“ oder „Rasse“, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität und Behinderung (§ 1 AGG) ist unzulässig, es sei denn, die Differenzierung ist durch legitime Ziele sachlich gerechtfertigt. Die Nummern 4, 6, 8 sind nunmehr im Licht des AGG zu betrachten.

8 (Nr. 3) Die Regelung ergänzt das allen Beschäftigten zustehende Beschwerderecht. Nach Nr. 3 haben die Beschäftigten die Möglichkeit, sich ohne Beachtung des üblichen Dienstwegs mit Anregungen und Beschwerden an den Personalrat zu wenden. Die Beschwerdemöglichkeit bei der Dienststellenleitung selbst bleibt hiervon unberührt. Unabhängig davon können Beschäftigte mit ihren Beschwerden und Anregungen an ihre Gewerkschaft herantreten. Der oder die Beschäftigte kann sich jederzeit, nicht nur während der Sprechstunden, an ein Personalratsmitglied seiner Wahl wenden. Der Personalrat hat zu prüfen, ob die Anregung oder Beschwerde berechtigt erscheint und die Dienststellenleitung zuständig ist. Ist beides der Fall, hat er in Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf die Erledigung hinzuwirken. Sind Verhandlungen erforderlich, hat der Personalrat darüber durch Beschluss zu entscheiden (BVerwG vom 20.3.59 - VII P 8.58-, PersV 59, 187). Ist eine übergeordnete Dienststelle zuständig, ist die Angelegenheit an die Stufenvertretung zu richten (BVerwG vom 24.10.69 - VII P 9.68-, PersV 70, 107). Über das Ergebnis der Verhandlungen mit der Dienststellenleitung sollte der Personalrat den oder die betroffene Beschäftigte unterrichten.

9 (Nr. 4) Nach dieser Vorschrift hat sich der Personalrat für die Förderung der Eingliederung und beruflichen Entwicklung Schwerbehinderter nach dem SGB IX und sonstiger schutzbedürftiger Personen einzusetzen.

10 Hinsichtlich schwerbehinderter Personen sind die Verpflichtungen des Personalrats in § 176 SGB IX enthalten. Danach hat der Personalrat die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern. Schwerbehindert sind nach diesem Gesetz Personen, die nach § 2 SGB IX mindestens einen Grad der Behinderung von 50 haben oder aber behinderte Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, die auf Antrag von der Arbeitsagentur einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn die betreffenden Personen aufgrund ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten können.

11 Nach §§ 176, 154 SGB IX hat der Personalrat auf die Einhaltung der Beschäftigungsquote zu achten. Danach haben Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen auf wenigstens 5 Prozent davon schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

12 Nach §§ 176, 155 SGB IX hat der Arbeitgeber im Rahmen der Beschäftigungspflicht besonders betroffene Gruppen von schwerbehinderten Menschen zu beschäftigen, z.B. solche, die einer Hilfskraft bedürfen oder die unter psychischen Krankheiten leiden. Die Dienststellenleitung hat mit dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung über eine angemessene Zahl von Ausbildungsplätzen für schwerbehinderte Menschen zu beraten (§ 155 Abs. 2 SGB IX).

13 Nach § 164 SGB IX hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Dem Personalrat kommt nach § 176 SGB IX eine Kontrollpflicht zu. Er hat auch darauf zu achten, dass die Ansprüche der schwerbehinderten Menschen auf behindertengerechte Ausstattung der Arbeitsplätze erfüllt werden.

14 Öffentliche Arbeitgeber haben schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, es fehlt offensichtlich die fachliche Eignung, § 165 SGB IX. Der Personalrat hat das zu kontrollieren.

15 Die Dienststellenleitung hat die Pflicht, mit dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung eine Inklusionsvereinbarung zu treffen, § 166 SGB IX. Bei Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit hat der Personalrat bei der Prävention mitzuwirken. Insbesondere hat er darauf zu achten, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement für längerfristig oder wiederholt arbeitsunfähige Beschäftigte besteht. Das Eingliederungsmanagement erfasst nicht nur schwerbehinderte, sondern alle Beschäftigte.

16 Schließlich hat der Personalrat auch nach §§ 176, 167 SGB IX an Präventionsmaßnahmen mitzuwirken.

17 (Nr. 5) Der Personalrat ist zur Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Förderung der Belange der jugendlichen Beschäftigten und der Auszubildenden verpflichtet. Diese Verpflichtung des Personalrats dient der Stärkung der Stellung der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Die hier genannte Pflicht zur Zusammenarbeit geht über die bereits gesetzlich vorgesehenen Formen der Zusammenarbeit hinaus. Sie beinhaltet bspw. die Verpflichtung des Personalrats, auf die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung aktiv hinzuwirken. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Jugend- und Auszubildendenvertretung und Personalvertretung ist insbesondere deshalb notwendig, weil die Jugend- und Auszubildendenvertretungen keine selbständigen Organe der Personalverfassung sind (vgl. BVerwG vom 8.7.77 - VII P 22.75-, PersV 78, 309).

18 (Nr. 6) Die Personalvertretung hat auf die Gleichstellung von Mann und Frau zu achten. Hierzu kann sie auch Maßnahmen beantragen, die diesem Gebot dienen. Maßgeblich ist das FrFG LSA. Das Ziel des Gesetzes ist insbesondere in den Verwaltungen und Betrieben des öffentlichen Dienstes die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern. Dazu wurden eigens die haupt- und ehrenamtlichen Gleichstellungsbeauftragten gebildet, denen eigene Beteiligungsrechte bei sozialen, personellen und organisatorischen Maßnahmen der Dienststelle eingeräumt werden. Nr. 6 dient der Umsetzung des Grundrechtes der Gleichberechtigung der Geschlechter nach Art 3 GG. Der Gleichbehandlung dienen auch Maßnahmen, die Diskriminierungen abstellen. In diesem Rahmen kommt der Verhinderung der sexuellen Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz eine besondere Rolle zu.

19 (Nr. 7) Unter Eingliederung ist hier nicht die Einstellung, sondern zunächst die Integration der ausländischen Beschäftigten zu verstehen. Selbstverständlich hat der Personalrat auch dafür Sorge zu tragen, dass Bewerberinnen und Bewerber um eine Einstellung nicht wegen ihrer Nationalität benachteiligt werden (s. Rn 7). Zur Eingliederung gehört, dass die ausländischen Beschäftigten in wichtigen Angelegenheiten von der Dienststelle in ihrer Landessprache unterrichtet werden. Bei Personalversammlungen sollten in Dienststellen mit zahlreichen ausländischen Beschäftigten Dolmetscher hinzugezogen werden. Die Kosten hierfür sind von der Dienststellenleitung zu übernehmen (vgl. für BetrVG LAG Düsseldorf vom 30.1.81 - 16 TaBV 21/80, DB 81, 1093). Aushänge des Personalrats sollten auch in der Sprachenvielfalt die Zusammensetzung der Beschäftigten widerspiegeln. Daneben kommen als Maßnahmen besondere Sprechstunden, Merkblätter und Informationen in der Heimatsprache und besondere Veranstaltungen bei spezifischen Problematiken, die ausschließlich oder besonders die ausländischen Beschäftigten betreffen, in Betracht. Sinnvoll ist es, wenn im Personalrat auch ausländische Beschäftigte vertreten sind. Hierdurch werden sowohl die Eingliederung als auch das Verständnis gefördert. Der Personalrat hat insbesondere darauf zu achten, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet wird, § 58 Abs. 1. Der Personalrat kann Maßnahmen zur Qualifikation, fachlichen und sprachlichen Ausbildung beantragen.

20 Die Förderung der Eingliederung bezieht sich sowohl auf die Überwindung des Nachteils in der sprachlichen Verständigung als auch auf die Aufklärung über nationalitäts- und herkunftsbedingte Denk- und Lebensgewohnheiten (BVerwG vom 23.10.70 - VII P 7.70-, ZBR 71, 118). Die Personalvertretung soll dazu beitragen, dass Vorurteile bei deutschen Beschäftigten gegenüber ausländischen Beschäftigten abgebaut und Verständnis und Toleranz für nationalitätsbezogene Eigenarten gefördert werden.

Absatz 2

21 Aus diesem Absatz ergibt sich die mit dem Informationsrecht der Personalvertretung korrespondierende Unterrichtungs- und Informationspflicht der Dienststellenleitung gegenüber der Personalvertretung. Zur Durchführung ihrer Aufgaben ist die Personalvertretung ohne Aufforderung durch den Personalrat nicht nur rechtzeitig, sondern auch umfassend und anhand von Unterlagen zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht gilt sowohl für die Unterrichtung als Vorstufe zu den Beteiligungsverfahren als auch im Rahmen der allgemeinen Aufgaben des § 57 Abs. 1.

22 (Satz 1) Die Unterrichtung ist rechtzeitig, d.h. so frühzeitig vorzunehmen, dass dem Personalrat und seinen einzelnen Mitgliedern ausreichend Zeit zur Meinungsbildung zur Verfügung steht. Die Maßnahme darf noch nicht vorentschieden sein (BVerwG vom 12.1.62 - VII P 1.60-, PersV 62, 160).

23 Die Personalvertretung ist umfassend zu unterrichten. Der Personalrat hat daher einen Anspruch auf alle Informationen, die der Dienststellenleitung auch zur Verfügung stehen. Auch nachträglich entstandene Umstände sind der Personalvertretung unverzüglich mitzuteilen. Das Informationsrecht der Personalvertretung geht als bereichsspezifische Regelung des Dienstrechts einem weiterreichenden Datenschutz vor (BVerwG vom 22.12.93 - 6 P 15.92-, PersR 94, 78). Das Informationsrecht wird auch nicht dadurch eingeschränkt, dass es sich hierbei nach Meinung der Dienststellenleitung um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse handelt (BAG vom 20.9.90 - 1 ABR 74/89-, PersR 91, 182).

24 Aus dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ergibt sich, dass der Personalrat von der Dienststellenleitung auch ohne ein Verlangen rechtzeitig und umfassend über alle zu seinen Aufgaben gehörenden Umstände und Maßnahmen in der Dienststelle zu informieren ist (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.). Verlangt der Personalrat aus eigenem Antrieb Informationen, so ist regelmäßig ein besonderer Anlass (Besorgnis einer Rechtsverletzung) oder konkreter Fall für das Auskunftsverlangen des Personalrats nicht erforderlich (BVerwG vom 27.2.85 - 6 P 9.84-, PersR 85, 124; OVG NW vom 23.2.89 - CL 18/88-, ZBR 90, 151; BVerwG vom 22.12.93, zuletzt BVerwG vom 23. Januar 2002 Az: 6 P 5/01 a.a.O.). Dies gilt insbesondere für diejenigen Bereiche, in denen der vorbeugenden Überwachung durch die Personalvertretung eine besondere Bedeutung zukommt oder die sich dem Blickfeld des Personalrats und der Beschäftigten regelmäßig entziehen (BVerwG vom 22.12.93, a.a.O.).

25 Der Unterrichtungspflicht der Dienststellenleitung steht das Informationsrecht der Personalvertretung gegenüber. Ein generelles Informationsrecht der Personalvertretung besteht in allen Angelegenheiten, insbesondere in solchen Angelegenheiten, bei denen der Personalvertretung eine Überwachungsfunktion zukommt. Das Recht folgt auch aus den allgemeinen Aufgaben des Absatz 1. So kann aus der Aufgabe, die die Durchführung der zugunsten der Beschäftigten geschaffenen Bestimmungen zu überwachen, § 57 Abs. 1 Nr. 2 und darauf zu achten, dass alle Beschäftigten nach Recht und Billigkeit diskriminierungsfrei zu behandeln sind, § 58 Abs. 1, das Recht auf Information über die Erstfestsetzung von Erfahrungsstufen der Beamtinnen und Beamten folgen, obwohl die Festsetzung der Erfahrungsstufen nicht der Mitbestimmung unterfällt (BVerwG vom 9.12.2018 - BVerwG 5 P 6.17). Zur Erfüllung dieser Aufgaben steht der Personalvertretung ein weitreichender Informationsanspruch zu. Der Personalvertretung sind nicht nur Einzelinformationen zu geben, sondern - unabhängig davon, ob ein konkreter Rechtsverstoß behauptet wird - ein Überblick über alle einschlägigen Fakten und Vorhaben zu verschaffen (BVerwG vom 27.2.85 - 6 P 9.84- , PersR 85, 124; OVG NW vom 23.2.89 - CL 18/88-, ZBR 90, 151). Der Personalrat ist zu seiner Meinungsbildung nicht auf die ihm von der Dienststelle zur Verfügung gestellten Informationen beschränkt.

26 Es bleibt dem Personalrat unbenommen, sich Informationen selbst zu verschaffen, indem er Arbeitsplätze aufsucht (§ 41 Abs. 3), sog. Selbstinformationsrecht des Personalrats, oder Auskünfte und Stellungnahmen einholt (BVerwG vom 8.11.89 - 6 P 7.87, PersR 90, 102). Ohne ausreichende Unterrichtung beginnen die Fristen für Stellungnahmen der Personalvertretung bei Mitbestimmungsangelegenheiten nicht zu laufen (BVerwG vom 8.11.89, a.a.O.).

27 (Satz 2) Der Personalvertretung sind von Amts wegen frühzeitig alle Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die die Dienststellenleitung bzw. die zuständigen Stellen in der Dienststelle für ihre Meinungsbildung auch herangezogen haben (vgl. BVerwG vom 29.8.75 - VII P 2.74-, PersV 76, 385). Die Unterlagen sind im Original oder in Kopie zur Verfügung zu stellen. Da viele Verwaltungsabläufe elektronisch stattfinden, bestimmt das Gesetz, das auch diese Unterlagen zugänglich zu machen sind. Dazu gehören auch entscheidungserhebliche Literatur und Gesetzestexte, soweit sie dem Personalrat nicht bereits vorliegen. Das Vorenthalten von Informationen stellt zum einen eine unzulässige Behinderung der Personalratstätigkeit dar. Daneben beginnen Erklärungsfristen im Beteiligungsverfahren erst nach Nachholung vollständiger Information - eine entsprechende Rüge des Personalrats vorausgesetzt - zu laufen (BVerwG vom 10.8.87 - 6 P 22.84-, PersR 88, 18; BVerwG vom 26.8.87 - 6 P 11.86-, PersR 88, 45).

28 Anders als das in Privatbetrieben geltende Betriebsverfassungsgesetz (§ 80 Abs. 2, Satz 2, Halbsatz 2 BetrVG) enthält das PersVG LSA keine ausdrückliche Vorschrift, die der Personalvertretung ein Einblicksrecht in die Listen der Bruttolöhne und –gehälter sowie der übertariflichen Zahlungen gewährt. Das Einblicksrecht ergibt sich allerdings aus der Überwachungsaufgabe nach § 57 Abs. 1 Nr. 2 (BVerwG vom 22.12.93 - 6 P 15.92-, PersR 94, 79). Die Entscheidung des BVerwG vom 23.01.2002 - 6 P 5/01 - setzt insoweit neue Maßstäbe. Nunmehr sind dem Personalrat Unterlagen, die er zur Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte immer wieder benötigt, gemäß § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG (entspricht § 57 Abs. 2 Satz 2 PersVG LSA) in Kopie auf Dauer zu überlassen (hier: Aushändigung von Personalbedarfsberechnung und Stellenplan an den Vorsitzenden des Personalrats). Unberührt hiervon bleibt der Anspruch, bei konkreten Mitbestimmungsfällen z.B. die Korrektheit einer Höheroder Rückgruppierung anhand von vergleichbaren Daten anderer Beschäftigter zu überprüfen.

29 (Satz 3) Das Recht zur Anhörung von Sachverständigen ist Teil des Selbstinformationsrechts des Personalrates. Es soll dazu dienen, den eigenen Wissenstand in Bezug auf die Erfüllung einer personalvertretungsrechtlichen Aufgabe zu erweitern. Auch wenn dies in Abs. 2 Satz 3 nicht explizit erwähnt worden ist, so ist das Recht der Anhörung von Sachverständigen an weitere Voraussetzungen gebunden. So wird insbesondere die kostenpflichtige Einschaltung von externen Sachverständigen an der Notwendigkeit des § 42 Abs. 1 zu messen sein (vergl. § 42 Rn. 6). Hier kommt es entscheidend darauf an, ob die Dienststelle ihre Informationspflicht nach Abs. 2 Satz 1 nicht oder nicht ausreichend nachgekommen ist und der Personalrat auch nicht aus dem Kreis seiner Mitglieder oder über die unterstützungspflichtigen Gewerkschaften und Berufsverbände nach § 2 Abs. 2 die benötigten Informationen erlangen kann (BVerwG vom 8.11.1989 – BVerwGE 84, 58). Da der Personalrat Teil der Dienststelle ist und somit das Gebot der sparsamen Haushaltsführung beachten muss, sind derartige Kosten nur im Rahmen der Notwendigkeit durch die Dienststelle zu erstatten. Lehnt die Dienststelle allerdings unberechtigt die Kostenübernahme eines Sachverständigen ab, so kann der Personalrat durch ein entsprechendes Beschlussverfahren klären lassen, ob die Dienststelle verpflichtet ist, die Kosten des Sachverständigen zu tragen. Hier empfiehlt sich für den Personalrat vor Beauftragung des Sachverständigen mit der Dienststelle eine Kostenübernahme zu vereinbaren.

30 (Satz 4) Die Personalakten der Beschäftigten dürfen nur mit ihrer Zustimmung und nur durch ein von ihnen bestimmtes Mitglied der Personalvertretung eingesehen werden. Die so zur Einsichtnahme Ermächtigten dürfen sich Aufzeichnungen aus dem Inhalt der Personalakte machen. Ungeachtet des Zustimmungserfordernisses ist die Dienststellenleitung verpflichtet, dem Personalrat sachdienliche Hinweise, die für die Beschlussfassung des Personalrats von Bedeutung sind, auch dann mitzuteilen, wenn sie Bestandteil der Personalakte sind (BVerwG vom 20.3.59 - VII P 11.58, AP Nr. 1 zu § 57 PersVG). Zu den Personalakten gehören auch Personaldaten, die in elektronischen Datenbanken gespeichert sind.

Absatz 3

31 Der Personalrat hat von Anfang an ein umfassendes Informationsrecht, wenn die Dienststelle Planungsgruppen einsetzt, die sich mit Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation befassen. Eine Planungsgruppe liegt immer dann vor, wenn zumindest zwei Personen beteiligt sind. Das Informationsrecht soll sicherstellen, dass der Personalrat möglichst frühzeitig seine Vorstellung einbringen kann. Hier soll vor allem auch Konfliktpotential entschärft werden, um evtl. spätere Einigungsstellenverfahren zu vermeiden. Die Beteiligung wird meist dadurch sichergestellt, dass der Personalrat ein vom ihm benanntes Mitglied in die Arbeitsgruppe entsendet. Der Personalrat hat nach Abs. 3 lediglich ein Informations- und Beteiligungsrecht, kein Mitentscheidungsrecht. Es ist ferner zu beachten, dass die Beteiligung und Information des Personalrates nach Abs. 2 im Grundsatz niemals die spätere Beteiligung im ggf. stattfindenden Mitbestimmungsverfahren ersetzt. Bei Arbeitsbedingungen handelt es sich wegen der im öffentlichen Dienst vorhandenen Regelungsdichte durch Gesetze und Tarifverträge vor allem um formelle Arbeitsbedingungen, d.h. um Arbeitsbedingungen, die die Ausgestaltung der vorgegebenen gesetzlichen oder tariflichen Rahmen beinhalten. Bei der Arbeitsorganisation wird oftmals die Ordnung im Betrieb oder das Verhalten der Beschäftigten Gegenstand sein. Planungsgruppenarbeit wird z.B. auch im Vorfeld der Einführung neuer Schichtmodelle o.ä. stattfinden. Die Information über die Planungsgruppenarbeit hat zeitnah und umfassend zu erfolgen. Der Personalrat muss den gleichen Kenntnisstand haben wie die Dienststelle. Alle evtl. vorliegenden Unterlagen, Erhebungen, Gutachten sind ihm gleichermaßen zugänglich zu machen. Der Personalrat kann vor der verwaltungsinternen Entscheidung über den behandelten Gegenstand einen eigenen Standpunkt erarbeiten und einbringen. Hier empfiehlt sich immer die Schriftform, auch wenn diese nicht vorgeschrieben ist. Dieser ist dann in die Vorlage mit einzubeziehen.

Absatz 4

32 (Nr. 1) Nach dieser Vorschrift kann der Personalrat ein von ihm benanntes Mitglied in mündliche Prüfungen entsenden. Der Personalrat entscheidet autonom, ob und wen er in die Prüfung entsenden will. Der Begriff „Prüfung“ darf nicht eng ausgelegt werden. Prüfung in dem Sinne sind deshalb alle geregelten Verfahren, welche der Feststellung oder Überprüfung von persönlichen und sachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten der Beschäftigten dient (BVerwG vom 6.12.1978 – BVerwGE 57,151) Es sind also Prüfungen jeglicher Art gemeint, ohne dass dies durch Gesetz, Tarifvertrag, Prüfungsordnung, Erlass oder eine Verwaltungsanweisung vorgeschrieben ist. Die Prüfung muss verwaltungsintern sein, d.h. die Dienststelle berühren und von ihr selbst abgenommen werden. Dabei schadet es nicht, wenn Dritte im Auftrag der Dienststelle die Prüfung abnehmen, also „zwischengeschaltet“ werden. Das Beteiligungsrecht beschränkt sich auf die Anwesenheit im mündlichen Teil. Es soll insbesondere sicherstellen, dass alle Prüflinge gleich behandelt werden. Das Personalratsmitglied wird weiter außerhalb der eigentlichen Prüfung Fragen zum Ablauf der Prüfung oder über bestimmte, die Prüflinge betreffende Informationen beantwortet bekommen müssen. In der eigentlichen Prüfung wird es aber nicht verlangen können, z.B. Fragen stellen zu dürfen. An der Beratung der Prüfungskommission, welche die Bewertung des Prüfergebnisses zum Inhalt hat, besteht für den Personalrat kein Teilnahmerecht. Hier entscheiden die Vertreter der Dienststelle allein, welchen Bewerber sie für geeignet einschätzen oder welche fachliche Leistung vorliegt. Die eigentliche Auswahlentscheidung über die fachliche oder persönliche Eignung einer Person bleibt damit mitbestimmungsfrei, ist aber je nach Art der dann folgenden personellen Maßnahme nach §§ 66 oder 67 mitbestimmungspflichtig.

33 (Nr. 2) Dem Personalrat ist zu gestatten, mit einem von ihm benannten Mitglied an Vorstellungs- und Eignungssgesprächen in Auswahlverfahren teilzunehmen. Nach der alten Fassung bestand nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Das führte in Massengeschäften wie der Einstellung von wissenschaftlichen Hilfskräften an den Hochschulen zu Kapazitätsproblemen. Nunmehr kann der Personalrat entscheiden, ob er an derartigen Gesprächen teilnimmt. Vorstellungsgespräche sind solche, die im Vorfeld von Einstellungen, aber auch z.B. Versetzungen oder Beförderungen durchgeführt werden. Sie dienen dazu, dass sich die Dienststelle einen Eindruck von den Bewerbern verschaffen will, die sich für eine Tätigkeit bei ihr beworben haben. Vorstellungsgespräche sind keine Prüfungen, so dass sich die Berechtigung nach Nr. 1 von der nach Nr. 2 unterscheidet.